Дерево целей обучение персонала

Дерево целей, лента активности и умные сценарии. Как HR-технологии помогают управлять эффективностью сотрудников

Спасибо, что вы с нами!
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».

Согласно исследованию McKinsey & Company, сотрудники, которые понимают, как их собственные задачи и ценности соотносятся с курсом компании, работают в среднем на 20% эффективнее. Наличие глобальной цели снижает уровень неопределённости и помогает расставлять приоритеты, а это положительно влияет на вовлечённость и благополучие персонала. Но не все работодатели могут похвастаться такой осознанностью: лишь треть респондентов считают, что их руководство действительно соотносит ежедневные задачи с глобальной целью.

Грамотно управлять целеполаганием и эффективностью сотрудников помогают современные технологии. Конечно, вести планирование и отчётность можно и в Google-таблицах, но со временем они перегружаются лишними данными, у сотрудников из разных отделов возникают проблемы с доступами, а про визуализацию прогресса и приятный интерфейс можно даже не заикаться. Другое дело — специализированные HR-инструменты.

В этом обзоре рассмотрим, как система TalentTech Цели выводит управление сотрудниками, командами и всей компанией на новый уровень. С помощью SMART-редактора, ленты активности и дерева целей.

Легко ориентируйтесь в своих целях и целях компании

Интерфейс системы TalentTech Цели устроен таким образом, чтобы каждый сотрудник мог быстро понять, какие задачи прямо сейчас стоят перед компанией в целом и перед ним лично. А чтобы знакомство с платформой проходило легко и непринуждённо, пользователя сопровождают встроенные подсказки о том, как создавать, связывать и согласовывать цели, отчитываться по ним и смотреть статистику:

Разобраться в приоритетах и понять, как вклад каждого сотрудника приближает компанию к успеху, помогает ещё и построение дерева целей. Можно раскрывать дочерние цели и менять масштаб карточек, чтобы увидеть сразу всю ветку. Дерево целей — э то wow-инструмент, который существенно повышает прозрачность бизнеса и помогает разным отделам «выравниваться» и синхронизироваться по целям.

Цели в системе удобно группируются по категориям: «Финансы», «Клиенты», «Процессы», «Продукт», «Обучение и развитие». Эти категории соответствуют перспективам в Системе сбалансированных показателей (ССП), чтобы стратегические цели вашей компании реализовались при выполнении ежедневных задач.

Источник

Построения дерева целей по управлению персоналом организации

Главная цель по УП — обеспечить фирму необходимым персоналом, поддерживать на высоком уровне профессионализм и квалификацию персонала, создать сотрудникам условия для эффективной работы и наиболее полной реализации профессионального и личностного потенциала.

1.Внешние цели 1.1. 1.2. 1.3 1.2.1. 1.2.2.

2.Внутренние цели 2.1. 2.2 2.3. 2.4. 2.1.1. 2.2.1 2.4.1 2.1.2. 2.2.2. 2.4.2. 2.4.2.1 2.1.3. 2.4.2.2.

Выделенные цели являются новыми.

Рис. 1. Дерево целей по управлению персоналом.

1. Внешние цели, связанные с отношениями фирмы с окружающей средой (рынок труда, охрана окружающей среды, взаимоотношения с гос. и местными властями, профсоюзами и т.д.).

1.1. Изучение положения на рынке труда, тенденций развития новых технологий, требований к текущей подготовке кадров.

1.1.1.Разработка перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу.

· **Описание. (новых) должностей, рабочих мест.

· Составление должностных инструкций, требований к персоналу и личностных спецификаций к. (новым) должностям

1.1.2.Непрерывное планирование в области внешней и внутренней занятости.

· Своевременное выявление потребности в персонале;

· Планирование внутренних перемещений;

· **Совершенствование структуры занятости, внедрение современных форм занятости (гибки графиков, программ совместительства и т.п.);

· Разработка плана персонал-маркетинга на текущий период планирования.

· Непрерывная работа с источниками покрытия потребности в персонале (изучение программ профильных вузов, работа по профориентации в школах и профтехучилищах, поддержание контактов со службами занятости и т.п.)

· **Подготовка предложений руководству по совершенствованию методов и стиля руководств предупреждению конфликтов с учетом требований заключенных тарифных соглашений и условий коллективного договора.

1.2.Установление контактов с профсоюзами.

1.2.1. Создание Совета трудового коллектива, выдвижение полномочного представителя СТК в территориальные органы профсоюзов;

1.2.2. Разработка программы деятельности СТК и определение основных направлений работы представителя СТК.

1.3.Применение на практике законодательных требований к охране окружающей среды.

2. Внутренние цели, реализация которых направлена на улучшение отношений фирмы со своими сотрудниками (например, участие их в управлении фирмой, совершенствование стиля руководства, углубление профессиональных знаний, решение соц. вопросов и т.д.)

2. 1.Разработка мер по увеличению денежных доходов, а также других льгот и благ.

2.1.1. Создание и непрерывное совершенствование структуры заработной платы с учетом льгот.

· своевременное внесение изменений (дополнений) в отдельные статьи коллективного договора, касающиеся материального вознаграждения работников с учетом изменений законодательства, требований на рынке труда, результатов аттестации, штатного расписания, должностной иерархии и т.п.

· **разработка и применение новых форм оплаты труда, стимулирующих рост производительности и заинтересованности персонала в результатах своего труда;

2. 1.2. Повышение гибкости системы начисления надбавок.

· **разработка и внедрение «пульсирующего» фонда премиальных начислений;

· формирование справедливой системы показателей премирования;

2. 2. Разработка мер по удовлетворению социально-культурных запросов персонала.

2.2.1. Удовлетворение социально-бытовых потребностей и физическое развитие персонала

· **утверждение и реализация плана строительства физкультурно-оздоровительного комплекса для работников предприятия;

· обеспечение отдыха работников и членов их семей в ведомственных санаториях и домах отдыха:

2.2.2. Организация страхования жизни и здоровья работников.

· заключение договоров со страховыми и медицинскими учреждениями;

· совместно со специалистами страховой компании, обслуживающей предприятие, формирование программ мед. обслуживания работников и членов их семей.

2.3. Обеспечение общеобразовательного, профессионального роста работников.

2.3.1. Выявление потенциальных возможностей работников и определение путей служебно-профессионального продвижения.

· анализ результатов аттестации персонала;

· проведение деловой оценки;

· ** социологические опросы для выявления потребностей работников;

· организация функционирования кадрового резерва;

· **разработка проектов карьерограмм для отдельных работников и планов управления карьерами и служебно-профессиональным продвижением;

2. 3.2. Повышение квалификации кадров.

· ** организации системы наставничества;

· выявление потребности в обучении;

· формирование (совместно со специалистами учебных заведений) программ обучения персонала и выработка системы оценки результатов обучения;

· организация обучения персонала (тренинги на рабочем месте, выездные семинары, организация стажировок);

** отмечены новые функции по управлению персоналом, возникшие в связи с развитием предприятия

Схема оргструктуры службы управления персоналом орга­низации

с указанием состава выполняемых каждым подраз­делением функций управления показана на рис. 1

Результатом деловой игры является письменный отчет о деловой игре (1 экз. от каждой подгруппы) по следующей структуре:

1. описание организации (общие сведения и сведения о персонале);

2. миссия организации и главная цель по управлению персоналом;

3. организационная структура управления организацией (общая принципиальная схема);

4. дерево целей по управлению персоналом (не менее 5-6 уровней);

5. перечень функций по управлению персоналом с выделением новых функций, которые планируете ввести в связи дальнейшим с развитием организации и ее персонала;

Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:

Источник

8.6 Дерево целей

Цели 1-го уровня: 1) планирование и маркетинг персонала; 2) учет и наем персонала; 3) организация трудовых отношений; 4) обеспечение нормальных условий труда; 5) обеспечение развития персонала; 6) мотивация и стимулирование персонала; 7) социальное развитие персонала; 8) развитие организационных структур управления; 9) правовое обеспечение управления персоналом; 10) информационное обеспечение управления персоналом.

Цели 2-го уровня: 1) обучение персонала; 2) повышение квалификации персонала; 3) введение в должность и адаптация новых работников; 4) оценка кандидатов на вакантную должность; 5) аттестация персонала; 6) реализация деловой карьеры; 7) создание системы служебно-профессионального продвижения; 8) организация работы с кадровым резервом; 9) организация рационализации и изобретательства.

Цели 3-го уровня: 1) определение потребности в обучении; 2) распределение средств на обучение; 3) составление учебных планов и программ;

4) организация и оценка процесса обучения. Проведенные научные исследования и практический опыт позволяют сгруппировать все функции управления персоналом в несколько подсистем.

Цели и функции основных подразделений службы управления персоналом:

1. Цель отдела кадров — сохранение квалифицированных работников в условиях нестабильного производства и наем новых работников.

2. Цель отдела обучения — обучение руководителей, специалистов, рабочих.

3. Цель отдела труда и заработной платы — объективная оценка результатов деятельности каждого работника для поддержания эффективной мотивации его труда.

4. Цель отдела социального развития — осуществление прав и гарантий социальной защиты.

5. Цель отдела охраны труда и техники безопасности — обеспечение безопасности и здоровых условий труда на каждом рабочем месте.

6. Цель социологической лаборатории — формирование корпоративной культуры и здорового морально-психологического климата в каждом структурном подразделении.

8.7 «Управленческая решетка» Роберта Блейка и Джейна Моутона

Вам предлагается тест, где высказывания касаются разных аспектов поведения руководителей.

Исходя из Ваших собственных предпочтений, выскажите мнение о том, как поступили бы Вы в каждой из описываемых ситуаций.

Отметьте, вели бы Вы себя соответствующим образом: всегда – В, часто – Ч, иногда – И, редко – Р, никогда – Н. Вариант ответа по каждой ситуации обведите кружком.

Я руководитель коллектива

Я действую как представитель этого коллектива.

Я представляю членам коллектива полную свободу в выполнении работы.

Я поощряю применение единообразных (унифицированных) способов работы.

Я разрешаю подчиненным решать задачи по своему усмотрению.

Я побуждаю членов коллектива к большому напряжению в работе.

Я предоставляю подчиненным возможность делать работу так, как они считают наиболее целесообразным.

Я поддерживаю высокий темп работы.

Я стараюсь направить помыслы людей на выполнение производственных заданий.

Я разрешаю возникшие в коллективе конфликты.

Я неохотно предоставляю подчиненным свободу действий.

Я решаю сам, что и как должно быть сделано.

Я уделяю основное внимание показателям производственной деятельности.

Я распределяю поручения подчиненным, исходя из производственной необходимости.

Я способствую разным изменениям в организации.

Я тщательно планирую работу своего коллектива.

Я не объясняю подчиненным свои действия и решения.

Я стремлюсь убедить подчиненных, что мои действия и намерения – для их пользы.

Я предоставляю подчиненным возможность (за пределами расписания работы) устанавливать свой режим работы.

1. На поле слева от выделенных жирным шрифтомномеров предложенных ситуаций проставьте единицы там, где есть ответы Р и Н.
2. На поле слева от не выделенных жирным шрифтом номеров предложенных ситуаций проставьте единицы там, где есть ответы В или Ч.
3. Если ситуации 2, 4, 5, 6, 8, 10, 14, 16, 18 отмечены единицами, обведите эти единицы кружками, суммируйте, сумму поставьте в позицию «Персонал» (ориентация на персонал).
4. Суммируйте остальные единицы, сумму поставьте в позицию «Задача» (ориентация на выполнение производственных заданий).
5. Занесите результат в график.

Источник