Дерево целей управления персоналом предприятия

Тема: Цели и функции системы управления персоналом

Целью организации являются конкретные конечные состояния или искомые результаты, которых она хотела бы достигнуть. Выработка цели организации — задача достаточно сложная и трудоемкая, пред­полагающая использование метода «дерева целей». Как правило, выделяется генеральная цель и цели более низкого уровня. Гене­ральная цель в зависимости от ситуации, сложившейся в эконо­мике, на рынке и в самой организации, может меняться. В любом случае всю совокупность целей, исходя из требований функцио­нально-целевой модели системы управления организацией, мож­но подразделить на следующие виды: научно-техническая, произ­водственная, экономическая, коммерческая, социальная. В конкретной ситуации развития экономики нашей страны — перехода на рыночные отношения — более правомерно в качестве генеральной цели рассматривать экономическую цель.

Экономическая цель — получение прибыли от реализации про­дукции или услуг заданного объема и требуемого уровня качества.

Научно-техническая цель — обеспечение заданного научно-техни­ческого уровня продукции и услуг, а также научно-исследователь­ских и опытно-конструкторских разработок при постоянном повы­шении производительности труда на основе новых технологий.

Производственная цель — обеспечение выпуска планового объема продукции и оказания услуг заданного уровня качества и ритмич­ности производства.

Коммерческая цель — обеспечение реализации продукции и услуг, а также результатов научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок в заданные сроки.

Соци­альная цель — обеспечение организации кадрами, их эффективно­го использования, профессионального и социального развития. Для каждой из этих целей можно построить дерево целей.

Остановимся подробнее на характеристике социальной цели, для реализации которой и существует система управления персоналом. Социальную цель принято рассматривать с двух сторон:

1) с по­зиции администрации организации, которая нанимает работника;

2) с позиции работника, поступающего в организацию.

В целях достижения генеральной цели администрация органи­зации определяет цели I, II, III и т.д. уровней (см. рис. 3).

Цели работника, нанимающегося в организацию, подобны це­лям, приведенным на рис. 1., но формулировка их несколько изменена. Так, если администрация организации ставит цели для того, чтобы создать нормальные условия для эффективного ис­пользования, профессионального и социального развития персо­нала, то работник выступает как потребитель этих условий.

На рис. 3 приводится пример декомпозиции отдельных целей. Например, администрация ставит цель I уровня «Обеспечение развития персонала». Работник для себя эту цель формулирует сле­дующим образом: «Реализация своего развития», а цели II уровня для него будут выглядеть следующим образом: «Получение свое­временного обучения, переподготовки и повышения квалифика­ции»; «Получение помощи для быстрой адаптации в новой долж­ности»; «Получение объективной оценки своих способностей и деловых качеств»; «Получение возможности для служебно-профессионального роста» и т.п. Подобным образом формулируются и цели III уровня.

Рисунок 3 — Дерево целей системы управления персоналом организации

Подводя итог, следует сделать вывод, что эффективность уп­равления персоналом, а значит, и эффективность деятельнос­ти организации в целом, зависит от того, насколько цели адми­нистрации и цели работника совпадают. При несовпадении целей может быть достигнут компромисс путем уступок одной из сто­рон. Дерево целей позволяет определить состав функций системы управления персоналом организации.

Нетрудно заметить, что состав и назва­ние функциональных подсистем соответствуют составу и названию целей I уровня. Такой подход дает возможность достигнуть реали­зации целей, так как носителями функций отдельных подсистем яв­ляются конкретные подразделения службы управления персоналом.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб — отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопас­ности и др.

Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению человечес­кими ресурсами в организации. В связи с этим они начинают рас­ширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов перехо­дят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

Итак, безусловно, функциональная структура службы управления пер­соналом во многом определяется характером и размерами органи­зации, особенностями выпускаемой продукции.

Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:

Источник

Построения дерева целей по управлению персоналом организации

Главная цель по УП — обеспечить фирму необходимым персоналом, поддерживать на высоком уровне профессионализм и квалификацию персонала, создать сотрудникам условия для эффективной работы и наиболее полной реализации профессионального и личностного потенциала.

1.Внешние цели 1.1. 1.2. 1.3 1.2.1. 1.2.2.

2.Внутренние цели 2.1. 2.2 2.3. 2.4. 2.1.1. 2.2.1 2.4.1 2.1.2. 2.2.2. 2.4.2. 2.4.2.1 2.1.3. 2.4.2.2.

Выделенные цели являются новыми.

Рис. 1. Дерево целей по управлению персоналом.

1. Внешние цели, связанные с отношениями фирмы с окружающей средой (рынок труда, охрана окружающей среды, взаимоотношения с гос. и местными властями, профсоюзами и т.д.).

1.1. Изучение положения на рынке труда, тенденций развития новых технологий, требований к текущей подготовке кадров.

1.1.1.Разработка перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу.

· **Описание. (новых) должностей, рабочих мест.

· Составление должностных инструкций, требований к персоналу и личностных спецификаций к. (новым) должностям

1.1.2.Непрерывное планирование в области внешней и внутренней занятости.

· Своевременное выявление потребности в персонале;

· Планирование внутренних перемещений;

· **Совершенствование структуры занятости, внедрение современных форм занятости (гибки графиков, программ совместительства и т.п.);

· Разработка плана персонал-маркетинга на текущий период планирования.

· Непрерывная работа с источниками покрытия потребности в персонале (изучение программ профильных вузов, работа по профориентации в школах и профтехучилищах, поддержание контактов со службами занятости и т.п.)

· **Подготовка предложений руководству по совершенствованию методов и стиля руководств предупреждению конфликтов с учетом требований заключенных тарифных соглашений и условий коллективного договора.

1.2.Установление контактов с профсоюзами.

1.2.1. Создание Совета трудового коллектива, выдвижение полномочного представителя СТК в территориальные органы профсоюзов;

1.2.2. Разработка программы деятельности СТК и определение основных направлений работы представителя СТК.

1.3.Применение на практике законодательных требований к охране окружающей среды.

2. Внутренние цели, реализация которых направлена на улучшение отношений фирмы со своими сотрудниками (например, участие их в управлении фирмой, совершенствование стиля руководства, углубление профессиональных знаний, решение соц. вопросов и т.д.)

2. 1.Разработка мер по увеличению денежных доходов, а также других льгот и благ.

2.1.1. Создание и непрерывное совершенствование структуры заработной платы с учетом льгот.

· своевременное внесение изменений (дополнений) в отдельные статьи коллективного договора, касающиеся материального вознаграждения работников с учетом изменений законодательства, требований на рынке труда, результатов аттестации, штатного расписания, должностной иерархии и т.п.

· **разработка и применение новых форм оплаты труда, стимулирующих рост производительности и заинтересованности персонала в результатах своего труда;

2. 1.2. Повышение гибкости системы начисления надбавок.

· **разработка и внедрение «пульсирующего» фонда премиальных начислений;

· формирование справедливой системы показателей премирования;

2. 2. Разработка мер по удовлетворению социально-культурных запросов персонала.

2.2.1. Удовлетворение социально-бытовых потребностей и физическое развитие персонала

· **утверждение и реализация плана строительства физкультурно-оздоровительного комплекса для работников предприятия;

· обеспечение отдыха работников и членов их семей в ведомственных санаториях и домах отдыха:

2.2.2. Организация страхования жизни и здоровья работников.

· заключение договоров со страховыми и медицинскими учреждениями;

· совместно со специалистами страховой компании, обслуживающей предприятие, формирование программ мед. обслуживания работников и членов их семей.

2.3. Обеспечение общеобразовательного, профессионального роста работников.

2.3.1. Выявление потенциальных возможностей работников и определение путей служебно-профессионального продвижения.

· анализ результатов аттестации персонала;

· проведение деловой оценки;

· ** социологические опросы для выявления потребностей работников;

· организация функционирования кадрового резерва;

· **разработка проектов карьерограмм для отдельных работников и планов управления карьерами и служебно-профессиональным продвижением;

2. 3.2. Повышение квалификации кадров.

· ** организации системы наставничества;

· выявление потребности в обучении;

· формирование (совместно со специалистами учебных заведений) программ обучения персонала и выработка системы оценки результатов обучения;

· организация обучения персонала (тренинги на рабочем месте, выездные семинары, организация стажировок);

** отмечены новые функции по управлению персоналом, возникшие в связи с развитием предприятия

Схема оргструктуры службы управления персоналом орга­низации

с указанием состава выполняемых каждым подраз­делением функций управления показана на рис. 1

Результатом деловой игры является письменный отчет о деловой игре (1 экз. от каждой подгруппы) по следующей структуре:

1. описание организации (общие сведения и сведения о персонале);

2. миссия организации и главная цель по управлению персоналом;

3. организационная структура управления организацией (общая принципиальная схема);

4. дерево целей по управлению персоналом (не менее 5-6 уровней);

5. перечень функций по управлению персоналом с выделением новых функций, которые планируете ввести в связи дальнейшим с развитием организации и ее персонала;

Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:

Источник