Декомпозиция Дерева целей и задач по персоналу до уровня сотрудников службы персонала
Важная проблема применения стратегического УЧР в современной России состоит в том, что в деятельности многих отечественных компаний стратегические намерения или даже довольно хорошо разработанная стратегия и ее цели не реализуются на практике. Именно поэтому так важен глубокий всесторонний анализ кадровой стратегии, ее вертикальная и горизонтальная интеграция на 1—2 этапах формирования системы стратегического УЧР.
Вертикальная и горизонтальная интеграция кадровой стратегии продолжается и на последующих этапах с помощью каскадирования целей и задач по персоналу до уровня сотрудников и создания плана практических действий по реализации кадровой стратегии.
Внедрение и реализация стратегического УЧР осуществляется с помощью Дерева целей из задач по персоналу (см. главу 4). На этапе 3 происходит окончательная декомпозиция целей и задач по персоналу конкретных подразделений служб персонала до уровня каждого сотрудника службы персонала и всех руководителей компании.
В примере, приведенном в табл. 5.1, мы рассмотрим декомпозицию одной из конкретных целей стратегического УЧР — обеспечение компании высококвалифицированными кадрами.
Декомпозиция целей службы персонала (СП) компании до уровня сотрудников
Стать привлекательной для инвесторов и выйти на мировой фондовый рынок
- 1. Повысить выработку до уровня, сопоставимого с мировым.
- 2. Улучшить качество продукции.
- 3. Увеличить индивидуальную производительность.
- 4. Повысить эффективность организационных процессов
- 2.1. Внедрить эффективную систему оплаты и стимулирования труда.
- 3.1. Обеспечить предприятие квалифицированными управленческими кадрами.
- 4.1. Оптимизировать структуру и численность персонала
Рассмотрим более подробно дальнейшую декомпозицию одной из целей службы персонала компании — цель 3.1 (рис. 5.1).
Рис. 5.1. Декомпозиция цели службы персонала до уровня конкретных мероприятий
Таким образом, исходя из целей компании, вполне реально построить Дерево целей и задач службы персонала, затем развернуть и преобразовать каждую задачу службы персонала в перечень мероприятий, т.е. в операционный план.
Источник
Разработать дерево целей, задач и функций службы управления персоналом организации.
Тема 5. «Планирование деловой карьеры» ……………………………………………………..
1.Словарь: профессиональная карьера, внутриорганизационная карьера, карьерное пространство, модель карьеры…………………………………………………………
2.Подобрать 10 русских народных пословиц и поговорок, иллюстрирующих общие принципы карьерной стратегии……………………………………………………….
3.Провести сравнительный анализ моделей карьеры «Трамплин» и «Змея». Каковы их достоинства и недостатки? ……………………………………………………………….
4.Разработать примерный план работы с резервом для конкретной организации, где вы проходили практику или работаете………………………………………………………
Тема 6. «Социально-психологическая адаптация» ……………………………………………
1.Словарь: совместимость, социально-психологический климат коллектива, режим труда и отдыха, адаптация………………………………………………………………..
2.Конспект: Организационная психология. Серия «Хрестоматия по психологии» / Сост. и общ редакция Л.В. Винокурова, И.И. Скрипюка. – СПб., 2001. Статья 2. О.И. Зотова, И.К. Кряжева «Содержание и показатели адаптации личности»………………………
Тема 7. «Увольнение персонала организации» ……………………………………………….
1.Словарь: высвобождение, переобучение в связи с сокращением штатов, аутплейсмент, кадровые агентства, коучинг, рекрутинг, аутстаффинг, фирма-аутсорсер……………..
2.Охарактеризуйте явление текучести кадров…………………………………………..
3.Преимущества лизинга персонала PSC………………………………………………….
Список используемой литературы ……………………………………………………………..
Тема 1. «Основы управления человеческими ресурсами».
Словарь: престиж профессии, популярность профессии, мотивация, привлекательность профессии и труда.
Престиж профессии – значимость, авторитет, уважение, влияние, которыми наделяются в обществе различные виды деятельности (профессии), престиж профессии определяется на основании сложившейся системы ценностей и является феноменом общественного сознания, в котором отражается существующая в обществе иерархия профессий.
Популярность – показатель модности профессии. Он показывает частоту выбираемой профессии, чем чаще выбирают профессию, тем она популярней.
Мотивация – побуждение к действию; динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека через труд удовлетворять свои потребности.
Привлекательность профессии и труда – это степень соответствия реально существующих характеристик профессии или трудовой деятельности возможностям индивидов, желаемым или общепризнанным характеристикам.
Описать факторы, которые, по вашему мнению, влияют на престиж, популярность и привлекательность профессии.
Привлекательность определяет желательность приобретения профессии или специальности тем или иным потенциальным работником.
Чем выше престиж и привлекательность профессии, тем сильнее стремление работника в ней закрепиться. При этом следует учитывать, что престиж и привлекательность работы могут быть связаны с авторитетом и популярностью конкретной организации. Она способна формировать свой положительный образ в глазах потенциальных сотрудников в процессе профориентационной работы.
Факторы, которые, по моему мнению, влияют на престиж, популярность и привлекательность профессии:
ü профессия одна из важнейших в обществе;
ü работа требует постоянного творчества;
ü работа не вызывает переутомления;
ü возможность самосовершенствования;
ü работа соответствует моим способностям;
ü работа соответствует моему характеру;
ü отсутствие частого контакта с людьми;
ü возможность достичь социального признания, уважения.
Разработать дерево целей, задач и функций службы управления персоналом организации.
Службы управления персоналом являются одновременно и средством, и инструментом реализации кадровой политики организации. Под службой организации понимается относительно самостоятельная совокупность структурных подразделений и других организационных и организационно-экономических образований (цехов, отделов, бюро, комплексных коллективов и бригад и т.п.), а также отдельных работников, входящие в состав линейно-функционального блока организации и обеспечивающие в пределах своей компетенции управление, технико-экономическое развитие и обслуживание производства. Служба возглавляется главным специалистом, подчиненным главному инженеру или заместителю руководителя предприятия.
Сегодня любая успешно действующая крупная организация тщательно формирует свою кадровую политику, охватывающую все сферы работы с персоналом внутри организации.
В крупных и средних компаниях повсеместно существуют не только сформулированные на бумаге, но и активно «работающие» правила, «меморандумы», управленческие процедуры по всем важным направлениям работы с персоналом (по политике найма и продвижения работников в компании, а также по вопросам оплаты, пенсий и т.п.). Следование единой кадровой политике позволяет организации не только избегает многих рудовых конфликтов и экономить значительные средства, но и, самое главное, добиваться более высокой отдачи от персонала.
Целями управления персоналом предприятия (организации) являются:
— повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
— повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;
— обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:
— обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
— достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
— полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;
— обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
— закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
— обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;
— согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);
— повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.
Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависит от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.
Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:
Источник